蘇永華：人才測評是人力資源管理的基礎(chǔ)前提和關(guān)鍵
2021-12-17
諾姆四達(dá)集團(tuán)董事長、總裁蘇永華博士作客社寶科技《社論寶典》訪談節(jié)目，關(guān)于人才測評在企業(yè)人力資源管理中的管理和實(shí)踐的觀點(diǎn)。Q1：人才測評對企業(yè)人力資源管理有什么價(jià)值和作用？ 蘇博士：人才測評的本質(zhì)是人才評價(jià)，沒有評價(jià)就沒有管理，評價(jià)本身就是一種重要的管理活動，沒有管理就意味著組織的消亡。所以說，人才測評是人力資源管理的基礎(chǔ)前提和關(guān)鍵。好的評價(jià)就會帶來好的管理，好的管理一定是以好的評價(jià)體系作為支撐的。 近年來，人才測評逐漸被大家關(guān)注和熟悉，但大部分人對它的認(rèn)識還停留在比較狹窄的階段。比如，對一名員工進(jìn)行心理測驗(yàn)或性格測驗(yàn)，來決定他是否適合一個崗位。心理測驗(yàn)或性格測驗(yàn)有一定影響，但不是決定性影響。2016年，我們提出了全面人才評價(jià)的思想，包括三大部分：1）全面素質(zhì)評價(jià)：能力、個性和動力。2）全面行為評價(jià)：工作方式、敬業(yè)態(tài)度、生活方式、管理模式、與人交往方式等等。3）全面績效評價(jià)：績效產(chǎn)出，結(jié)果貢獻(xiàn)。過去用KPI指標(biāo)，但有些問題，對某些行業(yè)崗位是很難確定的。例如，銷售、生產(chǎn)一線，關(guān)鍵績效指標(biāo)容易確定，但有很多知識管理崗位，成果周期性長，很難在短期內(nèi)評價(jià)。在此基礎(chǔ)上，我們來判斷人才測評對于人力資源管理的價(jià)值。蘇博士：第一，就是人才招聘選拔環(huán)節(jié)。由于現(xiàn)在人才的高流動性，社會變化加劇，企業(yè)需要及時(shí)補(bǔ)充大量人才，招聘選拔活動增加的同時(shí)，人才識別帶來了難度，有時(shí)單從簡歷或面試很難確定。在校園招聘、社會招聘、獵頭人才引進(jìn)、內(nèi)部晉升、內(nèi)部選拔、競聘等環(huán)節(jié)，人才測評可以幫助做到人崗匹配、精準(zhǔn)匹配，使優(yōu)秀的人才脫穎而出。第二，人才培養(yǎng)與發(fā)展環(huán)節(jié)。企業(yè)需要去鑒別需要培養(yǎng)什么樣的人才？哪些人才有可培養(yǎng)的潛力？人才測評在潛力人才識別、后備人才梯隊(duì)建設(shè)等方面發(fā)揮著重要作用。第三，人才的日常管理環(huán)節(jié)。人才測評還應(yīng)用于日?？己恕⒃囉闷诳己?、年度考評、任期考評、評優(yōu)評先等日常管理環(huán)節(jié)。Q3：人才測評到底準(zhǔn)不準(zhǔn)？第一，先看測什么？測評準(zhǔn)不準(zhǔn)取決于評價(jià)的目標(biāo)，如果標(biāo)準(zhǔn)不對，工具再好也沒用。第二，用什么方法來測？不同的測評內(nèi)容要用不同的測評方法。比如思維能力、邏輯能力，可以用心理測驗(yàn)，如果用面談方式就不太準(zhǔn)，面談更適合判斷溝通能力。所以，如果工具匹配不準(zhǔn)確，測評準(zhǔn)確度也會下降。第三，誰來測？一般有兩種情況——內(nèi)部評價(jià)和外部評價(jià)。內(nèi)部評價(jià)是自己周邊的同事、領(lǐng)導(dǎo)來測評，優(yōu)點(diǎn)是，熟悉的人經(jīng)常一起工作，相互之間比較了解，但弊端是容易摻雜利益、情感，導(dǎo)致結(jié)果失真。因此，內(nèi)部評價(jià)現(xiàn)在大多流于形式。外部評價(jià)是指由第三方來評價(jià)，更為市場化、專業(yè)化，目前隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多企業(yè)選擇使用第三方獨(dú)立評價(jià)。蘇博士：有的人認(rèn)為測評工具簡單就是好用，有的人則認(rèn)為光簡單不精準(zhǔn)也不行，我認(rèn)為，測評工具沒有絕對標(biāo)準(zhǔn)，只要是適合的就是好的。測評目的和對象依然是最重要的，各種工具綜合運(yùn)用，適當(dāng)有所取舍，才能做出準(zhǔn)確判斷。對于現(xiàn)在流行的網(wǎng)上自測工具，例如測性格、測興趣愛好，和組織選人的目標(biāo)不同，崗位勝任力是無法通過簡單的自測來完成的。Q5：企業(yè)多長時(shí)間做一次人才測評比較好？蘇博士：從幾個維度來看：一是內(nèi)容，比如素質(zhì)評價(jià)中的能力、個性、動力，每個穩(wěn)定性都不一樣，能力變化比較快，測評周期就要快些；性格一般比較穩(wěn)定，測評就不用那么頻繁。另一個是目的，比如根據(jù)企業(yè)管理需要，可以按年度、季度，有的甚至是每天計(jì)算。Q6：企業(yè)在管理方面如何配合做好人才測評實(shí)施？蘇博士：第一，企業(yè)是否采取科學(xué)、系統(tǒng)化的評價(jià)體系。一個企業(yè)是否重視人才測評，取決于領(lǐng)導(dǎo)人的人才管理觀，重視人才就會認(rèn)識到人才評價(jià)是很重要的。第二，人才測評對企業(yè)管理有一定要求。企業(yè)首先要具備基本的管理體系，人才測評不是為了測評而測評，而是為了改善管理，為管理決策提供服務(wù)、依據(jù)。Q7：對企業(yè)來說，人才測評自己做還是選擇第三方機(jī)構(gòu)？蘇博士：企業(yè)規(guī)模比較小的時(shí)候，自己建立評價(jià)體系的成本比較高，可以選擇第三方測評服務(wù)。大型企業(yè)可分為兩種情況——面對大量基層人員，企業(yè)需要自己建立人才測評中心。面對中高層人員，可以引入第三方測評。相對來說，高級人才的評價(jià)對測評師的工作經(jīng)驗(yàn)、人生閱歷、崗位理解和專業(yè)技術(shù)都有一定要求。另外，第三方客觀中立的立場也很重要，能消除被測人的疑慮。Q8：如何挑選人才測評第三方機(jī)構(gòu)？蘇博士：如今市面上有很多測評機(jī)構(gòu)，一方面既是測評繁榮發(fā)展的象征，但也會良莠不齊。企業(yè)在選擇第三方測評機(jī)構(gòu)時(shí)，可以從機(jī)構(gòu)的專業(yè)度、機(jī)構(gòu)的經(jīng)驗(yàn)度和機(jī)構(gòu)的美譽(yù)度三個方面來綜合考量。Q9：人才測評與后期人才培養(yǎng)和發(fā)展如何有效對接？第一，測評結(jié)果要和企業(yè)的人力資源政策緊密掛鉤，拒絕測評是一套，實(shí)際執(zhí)行一套。測評本身也是一種管理。第二，測評結(jié)果要進(jìn)行直接的反饋，直接反饋給本人，不要擔(dān)心傷員工的面子，測評結(jié)果是一面鏡子，反饋結(jié)果能幫助人才矯正行為，調(diào)整努力的目標(biāo)和方向，對其發(fā)展有幫助。第三，通過測評，發(fā)揮測評的診斷功能，有針對性地實(shí)施培訓(xùn)培養(yǎng)計(jì)劃。
