數(shù)字時代到來，為以信息技術為核心各種現(xiàn)代先進技術成熟發(fā)展創(chuàng)造了有利條件，驅動國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展。為更好適應時代進步，“數(shù)字中國”“互聯(lián)網(wǎng) +”逐漸成為當今社會主流發(fā)展趨勢，其中人工智能技術的應用與融合，使各種突破性技術加快涌現(xiàn)，深刻改變了中國老百姓的生活。數(shù)字化轉型有助于推動企業(yè)價值鏈再造升級，加快產(chǎn)業(yè)結構優(yōu)化。面對當前的“數(shù)字紅利”，國有企業(yè)應當緊緊抓住數(shù)字時代下轉型發(fā)展機遇，做好應對挑戰(zhàn)的準備，主動迎合時代發(fā)展趨勢，以加快數(shù)字化轉型進程推動國有企業(yè)改革。

數(shù)字化轉型的必要性

●單一走向聚合

國有企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉型，不僅能夠充分滿足國有企業(yè)變革發(fā)展需求，也能幫助企業(yè)管理者更好地看清現(xiàn)階段人力資源管理形勢，轉變原有過于單一的人力資源管理模式，以數(shù)字化驅動促進組織效能提升，從戰(zhàn)略思維、數(shù)字化組織打造、人才培養(yǎng)以及數(shù)字化運營等多個方面進行落實，充分利用各種先進技

術手段，以提質增效為目標，積極推進企業(yè)數(shù)字化轉型，發(fā)揮人力資源管理在推動企業(yè)高質量發(fā)展方面的功能作用，并靈活運用數(shù)字化手段進一步提高人力資源管理水平，有效拓展新業(yè)務的同時，也能實現(xiàn)國有企業(yè)健康化發(fā)展。

人力資源管理部門需要明確自身在企業(yè)數(shù)字化轉型中的角色定位，重新定位與完善優(yōu)化人力資源運營管理流程，加強對數(shù)字化技術的應用，構建智能化、高效化人才資源管理運作模式，從而為國有企業(yè)順利轉型升級打下堅實的基礎。

●復雜走向高效

隨著數(shù)字化發(fā)展，我國愈加重視人力資本價值提升與高素質人才培養(yǎng)。面對競爭激烈的市場環(huán)境，吸引與留住優(yōu)秀人才、增強員工體驗以及創(chuàng)新人才機制是 國有企業(yè)現(xiàn)階段最為緊要的問題?；跀?shù)字化轉型，企業(yè)人力資源管理也要主動迎合發(fā)展形勢，改變原有過于復雜化的人力資源管理模式，推動企業(yè)人力資源管理高效化發(fā)展，積極響應新的市場環(huán)境和外部變化，以更簡化的業(yè)務和操作模式， 提高管理團隊工作協(xié)同效率，實現(xiàn)數(shù)字化人力資源運營。

企業(yè)管理者需要明確人力資源管理的實際價值，構建符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的人才供應鏈，以高效人力資源、高效運營管理為抓手，完善員工服務，形成數(shù)字化運營思維，致力于構建端到端的閉環(huán)人力資源管理體系，促進國有企業(yè)人力資源管理數(shù)字化成功轉型。

●粗放走向精準

國有企業(yè)在傳統(tǒng)人力資源管理模式下，由于管理方式過于粗放，其工作內容也過于偏向行政方向，人才培養(yǎng)與人力資源管理在實際工作中被弱化，這是導致國有企業(yè)人力資源管理水平一直難以提高的主要成因。數(shù)字時代下，加快數(shù)字化 轉型有助于推動國有企業(yè)人力資源管理從粗放走向精準。

基于數(shù)字化轉型，國有企業(yè)轉變原有人力資源管理模式，融合數(shù)字化管理理念，延伸與拓展人力資源管理職能，并將數(shù)字化技術及現(xiàn)代管理手段運用到人力資源管理中，實現(xiàn)針對性人才招聘與培養(yǎng)，促進人力資源管理組織能效進一步提高，同時也能為國有企業(yè)數(shù)字化轉型提供動力。

確定數(shù)字化人力資源管理思維，重新配置現(xiàn)有人力資源，提取有價值的人力資源信息并加以利用，進而最大程度發(fā)揮數(shù)字化人力資源管理效用。國有企業(yè)要以業(yè)務數(shù)字化推進為抓手，落實運營效益數(shù)字化和決策數(shù)字化，打造人力資源管理數(shù)字化閉環(huán)，以此來提高國有企業(yè)整體數(shù)字化能力，在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展與日常管 理中深入貫徹“數(shù)字化思維”，為國有企業(yè)在數(shù)字化轉型中的關鍵要素“人”進行賦能。

數(shù)字化轉型面臨的問題

●人才招聘與吸引程度不夠

部分國有企業(yè)人力資源在進行數(shù)字化管理期間，未對人才招聘進行合理設置，未能將人才資源與數(shù)字化技術實行充分融合，該項舉措極大降低該類企業(yè)對相關人才的吸引力，難以將更多的人才留在企業(yè)。一般來講，國有企業(yè)在進行人才招聘時，應合理融合數(shù)字化技術，借助對該技術的適宜控制，更好地了解與吸引招聘人才。部分企業(yè)在實際運營中沒能利用該項技術來吸引更多人才，無形中降低了人才挖掘效果，難以在工作管理中找到與相關崗位相適合的人才，縮減了企業(yè)對人才的吸引力，更多人才較難在該類情形下選擇國有企業(yè)，其人力資源管理效果也有待提升。

●員工發(fā)展與學習能力不強

在完成國有企業(yè)的人才招聘后，企業(yè)人力資源管理者應為不同部門的業(yè)務人員設置合適的發(fā)展規(guī)劃，而利用數(shù)字化技術可精準分析出不同員工的工作能力、業(yè)務潛力，并對其開展專業(yè)培訓。受數(shù)字化技術應用狀態(tài)影響，部分國有企業(yè)人力資源管理者沒能利用適宜渠道來拓展員工的工作能力，數(shù)字化技術的應用水平有待提升。在此影響下，員工的未來發(fā)展與學習能力都處在較低水準，未能幫助企業(yè)實現(xiàn)更大效益。值得一提的是，部分員工在日常生活中，未能利用數(shù)字化技術明確國有企業(yè)的生產(chǎn)目標、服務內容，無形中降低自身服務質量，難以保證工作效果。

●激勵管理與績效管理不佳

國有企業(yè)人力資源為提升內部人員的綜合業(yè)務水平，要適時更新績效考核機制，將人力資源管理與績效考核管理進行有機結合。部分國有企業(yè)在實際工作開展過程中，未能設置專門的績效管理系統(tǒng)，對各類員工的績效考核也并不嚴格，無形中降低績效考核人員的業(yè)務培訓效率，影響其日常學習質量。在進行績效考 核管理時，部分國有企業(yè)人力資源管理層沒能設置帶有數(shù)字化的激勵機制，無形中影響工作人員的業(yè)務開展積極性，使其較難以高素養(yǎng)來面對績效考核，降低了績效管理與激勵管理的整體效率，阻礙人力資源的發(fā)展與改善。

●人資決策管理力度不強

國有企業(yè)人力資源管理部門除了要承擔招收人才的重任外，還要利用數(shù)字化技術來分析企業(yè)經(jīng)營管理的目標，并利用該目標的實現(xiàn)來加強企業(yè)決策效果。部分國有企業(yè)在實行各項目決策時，未依照數(shù)字化技術來獲取信息數(shù)據(jù)，導致其得到的項目實踐數(shù)據(jù)并不準確，較難成為企業(yè)決策管理的依據(jù)，影響經(jīng)營管理的具體狀態(tài)。此外，國有企業(yè)人力資源部門在進行決策判斷前，應借助數(shù)字化技術來完成該項內容的分析，而當前在數(shù)字化技術應用水準不佳的情況下，其對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營判斷較模糊，無形中損傷企業(yè)的綜合效益。

數(shù)字化浪潮下人力資源的管理辦法

數(shù)字化浪潮下國有企業(yè)人力資源管理的數(shù)字化轉型必須從宏觀上制定轉型戰(zhàn)略，將數(shù)字化貫穿人才管理“選、育、用、留”全生命周期。

●人才吸引與招聘方面

一方面，國有企業(yè)需要提升對數(shù)字化人才儲備的重視程度，加強對數(shù)字技術在人力資源管理中的應用，結合當下國有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標，在此基礎上構建符合國有企業(yè)經(jīng)營發(fā)展特點的人才供應鏈，優(yōu)化人力資源配置，解決傳統(tǒng)管理模式

下存在的人力資源結構性矛盾問題。

另一方面，國有企業(yè)要充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)、人工智能等先進技術優(yōu)勢，分析自身在不同發(fā)展階段對核心人才的需求情況，掌握市場人才供應情況，建立供需相結合的人才招聘機制。國有企業(yè)要發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術優(yōu)勢，深入分析員工實際工作 水平，并對員工潛在能力進行數(shù)字化預測，以此幫助員工做好未來發(fā)展規(guī)劃，也能為人力資源管理者開展人事調動與崗位調配等相關工作提供參考依據(jù)，確保國有企業(yè)人力資源配置合理性。國有企業(yè)要以人工智能技術為依托，轉變原有面對 面人員招聘形式，融合現(xiàn)代先進技術手段對人員招聘、人員篩選等過程進行創(chuàng)新，建立招聘人員線上面試機制，為自身和應聘者雙方提供更加高效的溝通服務。同時，國有企業(yè)也能通過大數(shù)據(jù)技術分析對標行業(yè)人才報告或者薪酬報告，為企業(yè)管理者科學化人才決策提供參考依據(jù)。

●員工學習與發(fā)展方面

為了更好地推進國有企業(yè)數(shù)字化轉型，實現(xiàn)人力資源數(shù)字化運營與管理，重視與加強員工數(shù)字技能學習和發(fā)展非常關鍵。國有企業(yè)受原有單一化、復雜化以及粗放化人力資源管理模式長期影響，在推進數(shù)字化轉型過程中，大部分員工對 數(shù)字化轉型存在一定不適應性，再加上企業(yè)在此過程中較為重視數(shù)字化轉型實施效果，忽略了對員工對數(shù)字技能的學習和培訓，進而造成數(shù)字化轉型期間出現(xiàn)企業(yè)數(shù)字能提升疲軟問題。一直處于較低的數(shù)字技能水平狀態(tài)，不僅阻礙了國有企 業(yè)人力資源數(shù)字化管理發(fā)展，也不利于企業(yè)數(shù)字化轉型各項舉措持續(xù)性實施。 如何進一步加強內部員工學習與發(fā)展，具體可從以下三個方面著手：

一是利用數(shù)字化技術，建立多元化員工學習模式。員工要充分利用移動設備便捷性，整合碎片化時間，以構建知識社群、問答互動等方式來進行學習，營造 積極向上的學習氛圍。國有企業(yè)要運用大數(shù)據(jù)技術建立員工學習檔案，分析行為數(shù)據(jù)，在掌握員工需求的基礎上，制定符合員工學習與發(fā)展特點的個性化學習方案；轉變原有功能性單一的員工學習管理系統(tǒng)運行模式，豐富學習管理系統(tǒng)平臺功能，如增設員工社交與知識管理等功能，定期向員工自動推送學習課程，增強 員工學習管理互動性，助力構建學習型組織，以賦能員工的方式促進企業(yè)人力資本回報率進一步提高。

二是加強國有企業(yè)間合作與交流。國有企業(yè)通過合作交流的方式分享各自數(shù)字化轉型經(jīng)驗和實踐成果，加快企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉型。

三是創(chuàng)建良好學習環(huán)境。國有企業(yè)要調動員工參與培訓活動積極性，使其更加熟練地掌握數(shù)字技能，同時將員工學習和培訓納入績效管理中，通過定期考核掌握員工學習情況，并根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理數(shù)字化轉型需求調整培訓內容，強化員工學習效果，幫助員工快速適應數(shù)字化轉型。

●績效管理與激勵方面

數(shù)字化驅動有助于促進國有企業(yè)績效管理水平提高，根據(jù)目前績效管理現(xiàn)狀與實際需求，搭建長效性績效管理溝通系統(tǒng)，利用系統(tǒng)溝通服務功能實現(xiàn)管理流程精簡化，能使績效管理效率得到有效提高。 一方面，國有企業(yè)可以利用數(shù)字化技術，量化測評與監(jiān)控企業(yè)全體員工日常工作行為與績效，建立數(shù)字化人才畫像，分析人才的能力、行為、績效以及經(jīng)歷等信息，將數(shù)字化人才畫像與國有企業(yè)人力資源相結合，幫助人資管理者定期對企業(yè)全體人員進行測評，根據(jù)測評結果，搭建數(shù)字化人才庫與人才梯隊，實現(xiàn)動態(tài)化、數(shù)字化人才管理，提高人力資源管理效率，推動國有企業(yè)戰(zhàn)略化發(fā)展，為實現(xiàn)高質量數(shù)字化轉型奠定基礎。

另一方面，靈活運用數(shù)字化績效管理手段，促進人力資源管理工作效率進一步提高，全面優(yōu)化企業(yè)人力資源管理頂層設計，能夠滿足國有企業(yè)數(shù)字化轉型需求。國有企業(yè)利用數(shù)字化技術、云計算以及大數(shù)據(jù)等相關技術建立“績效云”，通過強化績效管理，來評價和展現(xiàn)員工個人能力，有利于自動化、數(shù)字化以及智能化評價員工日常工作行為與業(yè)務能力，同時也能幫助企業(yè)管理者精準識別高層次人才。

同時，數(shù)字化轉型過程中，國有企業(yè)應提升對大數(shù)據(jù)利用價值的重視程度，以大數(shù)據(jù)技術為依托，收集與整合有利于提高人力資源管理效率的人力資源信息數(shù)據(jù)，為轉變現(xiàn)有薪酬管理模式提供參考依據(jù)。薪酬體系與日常管理是構成企業(yè)薪酬管理的兩個重要模塊，建立科學的薪酬激勵體系，有利于調動員工工作積極性和熱情。

●人資數(shù)字化決策方面

人力資源信息利用率較低是現(xiàn)階段大部分國有企業(yè)人力資源管理普遍存在的問題，這與人力資源管理人員對此方面認識不夠全面有著直接關系。人力資源管理人員單純依靠多年工作經(jīng)驗進行決策，并不能保證所做出的決策具有合理性、科學性以及符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標。

科學合理的人力資源決策是國有企業(yè)高質量整合內外部人力資源的必要條件。國有企業(yè)在決策前需要相關人員整合企業(yè)人力資源管理業(yè)務數(shù)據(jù)、員工行為數(shù)據(jù)、財務數(shù)據(jù)、運營管理數(shù)據(jù)以及做好相關數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作等，并在此基礎上搭建符合自身人力資源管理特點的數(shù)字化管理信息平臺，滿足人力資源數(shù)據(jù)信息高效化分析與處理需求，并在該平臺支持下，進一步提升人力資源信息利用率，分析數(shù)據(jù)中潛在人力資源價值，幫助管理人員更好地洞察行業(yè)發(fā)展動態(tài)。

例如，國有企業(yè)在人才決策過程中，應用大數(shù)據(jù)、AI等技術，預測和評估人力資源管理數(shù)據(jù)，通過分析準確掌握當前的狀況，掌握問題發(fā)生的根本原因，利用數(shù)據(jù)實時感知和反饋的特性，幫助決策者提前做好風險預警，結合所掌握的實際情況，預測決策失敗的可能性以及對企業(yè)產(chǎn)生的負面影響，提出與制定針對性實施計劃與解決方案，實現(xiàn)數(shù)字化人才決策。

或者國有企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟發(fā)展實況，以大數(shù)據(jù)算法為依托，融合人力資源專業(yè)理論，在此基礎上搭建場景化分析模型，如戰(zhàn)略制定、組織運營及決策以及人才管理等重要業(yè)務場景，并對上述各場景加以驗證與分析，以期建立完善化的 數(shù)字化人才決策分析閉環(huán)系統(tǒng)，站在客觀的角度對企業(yè)人力資源管理數(shù)字化進行綜合評價，切實發(fā)揮人力資源大數(shù)據(jù)利用價值，并實現(xiàn)數(shù)據(jù)驅動決策的目標，深化企業(yè)人力資源管理數(shù)字化發(fā)展。

國有企業(yè)要明確人力資源數(shù)字化管理思路，做好與人力資源管理數(shù)字化轉型相關的各項工作，調整組織框架，致力于打造數(shù)字化的人才生態(tài)系統(tǒng)；發(fā)揮人力資源管理在國有企業(yè)數(shù)字化轉型中推動與引領的作用，摒棄憑直覺、感覺以及經(jīng)驗的決策思維觀念，逐漸向量化、精準以及細化人資決策思維轉變，推動實現(xiàn)人力資本增值和有效促進國有企業(yè)外部競爭力進一步提升。

綜上所述，國有企業(yè)充分發(fā)揮人力資源管理的作用，基于其對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益的影響，推動企業(yè)數(shù)字化轉型的同時，也要注重人力資源管理變革，以數(shù)字化運營為切入點，推進人力資源管理流程化、自動化以及智能 化發(fā)展，致力于培養(yǎng)能夠滿足國有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求的高素質人才，夯實人才儲備基礎，為企業(yè)數(shù)字化轉型提供強有力支撐，實現(xiàn)國有企業(yè)高質量發(fā)展。

文章來源：文|陳鎮(zhèn)華《人力資源》