現(xiàn)代社會人才流動會隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展和市場競爭而不斷加速，特別是新常態(tài)下我國經(jīng)濟(jì)環(huán)境和人力資源市場出現(xiàn)了較大變化，國企招人難、留人難的問題逐步凸顯。當(dāng)前，對于國企而言，民營企業(yè)提供的待遇和發(fā)展空間更優(yōu)，國有企業(yè)提供的薪酬和待遇水平已不再遠(yuǎn)優(yōu)于民營企業(yè)，對人才的吸引力下降；加之當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)發(fā)展使得人力資源信息傳播加速，導(dǎo)致國有企業(yè)人才流失率緩慢增加。這實際上符合了馬奇與西蒙模型（用于描述員工流出原因的模型）所描述的員工流出容易度較高的情形，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視這一現(xiàn)象，及時調(diào)整人力資源管理方案，提高人才招聘質(zhì)量并控制人才流失。
人才招聘和留用現(xiàn)狀
新常態(tài)下我國經(jīng)濟(jì)總體增速明顯放緩，多數(shù)行業(yè)從以往的粗放經(jīng)營管理轉(zhuǎn)向了精細(xì)化管理，一些低水平民營企業(yè)被淘汰，優(yōu)質(zhì)民營企業(yè)得到了快速發(fā)展。雖然新常態(tài)下國有企業(yè)大多保持穩(wěn)定發(fā)展，但也受到了一定的影響。一是國企自身改革加速，內(nèi)部“職位保障”下降，國企難以再通過“鐵飯碗”吸引人才；二是經(jīng)濟(jì)下行導(dǎo)致大多數(shù)青年人才在求職時更為謹(jǐn)慎，更傾向于選擇發(fā)展空間大、前期待遇更高的企業(yè)，國企在大眾思維中形成的“論資排輩”的刻板印象使得部分青年人才不愿意到國企就職；三是民營企業(yè)高速發(fā)展導(dǎo)致人才競爭加劇，部分大型民營企業(yè)與國企存在人才需求重疊現(xiàn)象，民營企業(yè)更自由靈活的人才競爭條件能使其占據(jù)優(yōu)勢。
受上述因素影響，新常態(tài)下國有企業(yè)人才招聘和人才留用難度更大，人才流失和優(yōu)質(zhì)人才補(bǔ)充不足會對國有企業(yè)未來發(fā)展造成較大阻礙，對此，國有企業(yè)必須重視人才招聘和留用問題，及時對人力資源管理制度進(jìn)行改革。
人才招聘和留用面臨的問題
●招聘承諾待遇偏低
國有企業(yè)在較大程度上沿用了傳統(tǒng)的薪酬和福利待遇管理方案，人力資源部門根據(jù)崗位價值、工作績效、職業(yè)貢獻(xiàn)和工作年限等計算員工薪酬和福利待遇，且在招聘工作中會按照實際情況介紹企業(yè)待遇水平。國有企業(yè)通常承擔(dān)了一定的財稅責(zé)任，提供給新入職職工的薪酬和福利待遇較為“保守”，很難有效吸引新生代人才。
而目前一些民營企業(yè)在招聘時存在夸大宣傳的問題，這會進(jìn)一步拉低國企招聘待遇對青年人才的吸引力。當(dāng)然，多數(shù)民營企業(yè)能夠遵守基本道德和法律規(guī)范，其本身就提供了明顯優(yōu)于國企的待遇和發(fā)展條件，更容易搶占國企擬招募的人才。
●人力資源管理不足
新常態(tài)下全國各行業(yè)都在進(jìn)行深化改革，技術(shù)升級和企業(yè)管理制度現(xiàn)代化發(fā)展是這類改革的重點內(nèi)容，其中最核心的需求是青年知識型、技術(shù)型人才。這類人才具備新生代人才的普遍特點，即強(qiáng)調(diào)公平、追求個人發(fā)展、樂于探索和創(chuàng)新。而目前國有企業(yè)人力資源管理偏傳統(tǒng)化，其中部分管理模式被新生代人才認(rèn)為是不公平、不科學(xué)、不合理的。
例如國有企業(yè)晉職難度大，新生代缺乏資歷很難獲得更大的發(fā)展空間，即便作出突出貢獻(xiàn)也不一定能改變這種情況；國有企業(yè)績效考核側(cè)重以往經(jīng)驗和成績，新生代人才努力付出并不一定能獲得與其預(yù)期相匹配的回報，這會消磨職工積極性；國有企業(yè)對于基層員工創(chuàng)新、探索的資源支持較少，許多基層員工缺乏探索和嘗試的機(jī)會，這也會抑制職工的創(chuàng)新行為。而規(guī)模較大的民營企業(yè)在人力資源管理中能夠給予新生代人才更大的空間，許多國企職工了解這一情況后會萌生離職想法，這導(dǎo)致了國企人才留用效果逐步下降。
●配套職工服務(wù)不佳
新常態(tài)下國企普遍開始了結(jié)構(gòu)精簡、生產(chǎn)和經(jīng)營模式升級，基層職工工作壓力明顯增加，個人工作和生活中的問題明顯增加。但是，除一般人力資源管理外，部分國企在職工關(guān)懷方面存在一定問題（包括關(guān)懷職工生活問題、關(guān)懷職工心理與生理問題等），職工職業(yè)生涯指導(dǎo)與服務(wù)、個人成長與終身學(xué)習(xí)相關(guān)服務(wù)方面的工作不到位，尤其是對基層職工的關(guān)懷不到位（多數(shù)國企對老干部的關(guān)懷工作較為完善，但對基層職工關(guān)懷不足），這導(dǎo)致基層職工的工作滿意度下降，容易產(chǎn)生離職想法。
部分國企職工曾在其他企業(yè)（尤其是民營企業(yè)）中體驗到更人性化的員工服務(wù)，或從其他在民營企業(yè)中工作過的親友處了解到這類企業(yè)的服務(wù)優(yōu)勢，會更容易感知到國企與民營企業(yè)的職工服務(wù)差距，這會讓其離職的想法加劇，對人才留用工作造成較大困難。
人才招聘和留用問題的解決辦法
●提高職工待遇
針對當(dāng)前在人才招聘中面臨的競爭問題，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身實際情況來調(diào)整招聘方案。
首先，要重點應(yīng)對人力資源市場中的競爭問題。國有企業(yè)需要調(diào)整人才招聘宣傳方案，重點宣傳國企用人待遇的真實性、及時性，適當(dāng)開展對比宣傳，讓國企招聘的目標(biāo)對象能夠了解國企的真實待遇，同時也意識到網(wǎng)絡(luò)招聘平臺中部分企業(yè)虛假宣傳的問題。
另外，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)大力宣傳自身人力資源特色文化，例如在職工生活、職工文化娛樂活動、職工工作環(huán)境優(yōu)化等方面的特色，以獨特的資源優(yōu)勢、制度優(yōu)勢等吸引優(yōu)秀人才。例如本公司在第三方招聘平臺招聘推廣信息中網(wǎng)頁大型 POP 風(fēng)廣告，特別放大主題詞“承諾待遇 100% 兌現(xiàn)”“職工生活豐富”等， 并由招聘平臺在企業(yè)信息中增加“高保障性”認(rèn)證標(biāo)簽，強(qiáng)調(diào)了國企特色，同時潛在地提醒求職者謹(jǐn)慎看待虛假宣傳問題。
其次，國有企業(yè)應(yīng)合理提高職工待遇，以提高招聘信息對人才的吸引力。國有企業(yè)應(yīng)正視人力資源市場中各類競爭對手的人才待遇現(xiàn)實情況，需及時組織人力資源部門開展人力資源成本調(diào)查、行業(yè)平均薪酬待遇調(diào)查等，科學(xué)上調(diào)職工待遇水平，以提高對人才的吸引力。但也應(yīng)避免“無節(jié)制地”上調(diào)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，國有企業(yè)需從行業(yè)現(xiàn)狀和自身實際情況出發(fā)理性地調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)，避免推動行業(yè)用人成本惡性增長。此外，國有企業(yè)在招聘宣傳中應(yīng)細(xì)化職工薪酬待遇等方面的標(biāo)準(zhǔn)，提高信息透明度，促使社會人才作出理性的求職決策。
●提高制度公平性
針對當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理制度不足導(dǎo)致的人才留用難的問題，國有企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)從以下方面對管理制度進(jìn)行優(yōu)化。
首先，要徹底廢除各類資歷優(yōu)先的人力資源管理制度，轉(zhuǎn)為能力和貢獻(xiàn)優(yōu)先。國有企業(yè)應(yīng)向能力更為優(yōu)秀、作出了更大貢獻(xiàn)、取得了更優(yōu)秀業(yè)績的職工提供優(yōu)先的晉升機(jī)會、個人學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會、創(chuàng)新和探索資源支持機(jī)會等，這能夠讓所有職工都更樂于提升自我、努力工作、甘愿付出，青年人才也能因此獲得更多機(jī)會。國有企業(yè)要提高人力資源管理的透明化，使新生代員工能夠通過人力資源管理制度準(zhǔn)確了解個人責(zé)任、團(tuán)隊責(zé)任分配和協(xié)作關(guān)系、個人在企業(yè)內(nèi)發(fā)展的機(jī)會和途徑（路徑等），讓每一名職工都能夠清晰地了解自我發(fā)展和成長的機(jī)會，使其對未來總是抱有期待。
其次，要全面優(yōu)化績效考核和薪酬計算制度，保證制度透明化和精細(xì)化。國有企業(yè)要減少績效考核中工作年限、以往貢獻(xiàn)的考核比重，提高中短期內(nèi)的職工個人成長和發(fā)展、績效水平、創(chuàng)新成果、重大貢獻(xiàn)的考核。同時，國有企業(yè)要調(diào)整薪酬計算方案，對重大貢獻(xiàn)給予更高的一次性獎勵，降低全體職工對個人以往貢獻(xiàn)的依賴，維持職工發(fā)展和創(chuàng)新活力。同時國有企業(yè)要保證相關(guān)制度的精細(xì)化，以及績效考核和薪酬結(jié)果的透明化，消除職工對“公平性”的質(zhì)疑。本公司自 2019 年 3 月 起開展績效考核信息化、透明化管理，考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化條目、評分依據(jù)、評分結(jié)果、對應(yīng)薪酬及計算標(biāo)準(zhǔn)全面公開，2019 年 第 2—4 季度職工工作滿意度調(diào)查結(jié)果較之上年分別提升 3.2%、3.7%、3.8%，說明此項改革提高了職工滿意度。
最后，人力資源部門也要改變工作方式，將招聘、日常管理、預(yù)防和應(yīng)對人才流失等工作統(tǒng)一起來，制定好后備人才培養(yǎng)方案。人力資源部門應(yīng)根據(jù)人才招聘、人才流失等的實際情況和規(guī)律，做好提前規(guī)劃，運(yùn)用后備人才計劃、人才梯隊計劃等進(jìn)一步改善人才留用制度，提高企業(yè)應(yīng)對人才流失的能力。本公司于 2019 年 3 月開始基于人才流失率評估建立動態(tài)人才庫計劃，2019 年 7 月建成全部業(yè)務(wù)部門核心崗位后備人才庫， 2019 年 7 月—2020 年 12 月核心崗位人才離職平均交接時間為1.7d，較之 2018 年下降了 3.6d，說明后備人才培養(yǎng)降低了人才流失后的崗位工作對接時間，也降低了期間的對接風(fēng)險。
●優(yōu)化配套職工服務(wù)
針對當(dāng)前國企中職工服務(wù)不完善的問題，企業(yè)人力資源部門應(yīng)及早完善職工服務(wù)內(nèi)容，并嘗試對服務(wù)形式進(jìn)行創(chuàng)新。
首先，要完善職工服務(wù)范圍和內(nèi)容。國有企業(yè)要將職工服務(wù)從部分領(lǐng)導(dǎo)干部拓展到全體職工，尤其要關(guān)注新生代職工的工作壓力問題、特殊家庭生活問題（家庭生活、子女教育、通勤和住房等問題）、精神壓力問題等。人力資源部門應(yīng)評估職工壓力，并與各業(yè)務(wù)部門進(jìn)行溝通，調(diào)整工作計劃，給予職工生活關(guān)懷、心理輔導(dǎo)等，緩解其壓力。
其次，要嘗試創(chuàng)新職工服務(wù)。職工服務(wù)不應(yīng)局限在“事后關(guān)懷”，企業(yè)日常運(yùn)行中也需要創(chuàng)新職工服務(wù)形式，選擇當(dāng)代青年、中年人更喜愛的項目來組織員工活動，幫助員工釋放壓力，避免其出現(xiàn)身心問題。本公司較為關(guān)注新生代職工的心理和情緒問題，由黨委辦公室牽頭、人事部負(fù)責(zé)參與，開展員工文化活動創(chuàng)新，員工參與熱情較高，避免了工作壓力和不良情緒的累積。
總體而言，新常態(tài)下國有企業(yè)人才招聘和留用工作面臨諸多問題，企業(yè)應(yīng)學(xué)習(xí)民企經(jīng)驗和方法，適當(dāng)提高待遇，完善人力資源管理制度并提高制度公平性，做好員工關(guān)懷，真正有效地吸引并留住人才，破解人才隊伍建設(shè)和發(fā)展困境。
文章來源：文|刁春立《人力資源》
