基于勝任力模型的人才招聘與選拔

               ——以中國化工集團下屬某公司人才招聘與選拔項目為例

企業(yè)的招聘與選拔，講求與崗位的互配性以及與層級的相符性。一般而言，企業(yè)在招聘選拔時主要使用三類標(biāo)準(zhǔn)：崗位說明書、任職資格要求以及勝任力模型。在這三類標(biāo)準(zhǔn)中，勝任力模型最為全面和實用，它對某類崗位勝任所需的核心因素（如：能力、個性、價值觀）進行了詳細規(guī)定，并使用行為化的描述，可以很好地解決標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的問題，使各層級領(lǐng)導(dǎo)、用人部門以及人力資源部都能使用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。

在實際操作中，勝任力模型可以針對特定的崗位序列或者層級，關(guān)注對績效產(chǎn)生關(guān)鍵影響的因素，因而成為招聘選拔中非常有效的標(biāo)準(zhǔn)工具。

然而，如何構(gòu)建不同企業(yè)特定崗位的勝任力模型？如何從勝任力模型中提煉出關(guān)鍵評價點和踩分點？如何依據(jù)勝任力模型的要求開發(fā)針對性的線上、線下測評題目？如何通過有效的面試把真正合適的人選出來？這一系列工作，都需要有專業(yè)人員針對需求進行定制化設(shè)計和持續(xù)賦能。

本文將以中國化工集團下屬某公司人才招聘與選拔項目為例，向讀者展示諾姆四達公司是如何為客戶定制勝任力模型，并運用到實際招聘和選拔工作中的。

一、客戶背景與需求

中國化工集團下屬某公司（以下簡稱“T公司”），成立于1953年，經(jīng)過近70年的發(fā)展，現(xiàn)已成為集技術(shù)研發(fā)、工程總承包、實業(yè)運營、國際貿(mào)易和投融資五大能力于一體的國際工程公司。T公司現(xiàn)有職工2100余人，以工程技術(shù)和研發(fā)崗位為核心力量。

隨著公司的快速發(fā)展，對人才的要求越來越高，每年都面臨大量的校園招聘和內(nèi)部選拔工作。因此，T公司亟需在人才招聘和選拔方面建立完備的工作機制。

二、項目開展情況

諾姆四達項目團隊通過與T公司管理層以及人力資源部的多輪調(diào)研、分析和討論，梳理出項目思路并實施，旨在幫助T公司開展高質(zhì)量、高效率、可持續(xù)的人才招聘與選拔機制。本次項目以T公司兩個核心序列（研發(fā)、技術(shù)）為試點，通過對該序列優(yōu)秀員工應(yīng)具備的能力素質(zhì)進行提煉，并總結(jié)過往績優(yōu)員工在工作中的具體行為表現(xiàn)，形成指導(dǎo)公司在人員招聘選拔時的選人標(biāo)準(zhǔn)。同時，引入科學(xué)客觀的評價體系，通過建立不同崗位的結(jié)構(gòu)化面試題庫及評分標(biāo)準(zhǔn)，進一步為選拔人才提供依據(jù)，提高組織的人崗匹配度。

（一）建立兩套勝任力模型

結(jié)合T公司的發(fā)展需要與企業(yè)文化特點，建立以勝任力模型為核心的人才標(biāo)準(zhǔn)。在建立模型階段，諾姆四達主要通過資料分析、戰(zhàn)略演繹、高管訪談等方法，對組織的戰(zhàn)略與文化要求進行分析，演繹出指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。另外，通過崗位職責(zé)分析和績優(yōu)人員訪談法，并對標(biāo)同行業(yè)相關(guān)崗位的模型，從而總結(jié)出T公司研發(fā)類和設(shè)計類崗位的勝任力模型，模型包含崗位角色、一級指標(biāo)、各等級行為描述及測評要素構(gòu)成。

（二）開發(fā)評價工具

結(jié)合人才標(biāo)準(zhǔn)，開發(fā)相應(yīng)的面試題庫及評分標(biāo)準(zhǔn)。

本階段的工作以前期構(gòu)建的勝任力模型為基礎(chǔ)，將各個指標(biāo)做拆解，形成關(guān)鍵評價點，并為每一個評價點設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試題本。題本類型分為兩大類，分別是過往經(jīng)歷挖掘題和情景假設(shè)題，其中包含評分標(biāo)準(zhǔn)，面試官通過將候選人作答情況與評分標(biāo)準(zhǔn)做對比，得出客觀評價。

在本次項目中，諾姆四達針對T公司模型中的二十個指標(biāo)，共開發(fā)了四百道結(jié)構(gòu)化面試題，為每一道題制定了詳細的評分標(biāo)準(zhǔn)、參考追問、指標(biāo)得分點。同時，諾姆四達還提供了一整套定制化的配套文件，包含面試評分表、面試主持詞、面試操作技巧、面試提問建議等材料。

（三）提供線上測評平臺

提供線上測評服務(wù)，支持以勝任力模型為基礎(chǔ)的測評活動有效落地。在線上測評階段，主要依托于諾姆四達自主研發(fā)的在線素質(zhì)測評APM系統(tǒng)進行施測，諾姆四達的APM素質(zhì)測評系統(tǒng)是基于全面素質(zhì)評價理論和人才素質(zhì)APM模型開發(fā)的新一代素質(zhì)測評系統(tǒng)。該系統(tǒng)從能力（能不能）、個性（合不合）、動力（愿不愿）三個方面全面剖析企業(yè)與崗位所需要的人才素質(zhì)，能夠全面支撐和精準(zhǔn)預(yù)測與高績效相關(guān)的工作行為，并且發(fā)掘人才的動力需求和發(fā)展?jié)摿Γ谷瞬胚x拔和人崗匹配更加精準(zhǔn)。APM測評系統(tǒng)采用多種先進的測評技術(shù)確保測評的準(zhǔn)確性，包括情景判斷測驗技術(shù)、迫選技術(shù)、自陳技術(shù)、投射技術(shù)等。信度保持在0.69 - 0.87，平均效度在83% 以上。

（四）賦能內(nèi)部面試官

提供專業(yè)的面試技術(shù)賦能指導(dǎo)，幫助T公司有效實現(xiàn)精準(zhǔn)識人。在面試賦能階段，結(jié)合前期項目成果和T公司人才需求情況，諾姆四達為T公司人力資源部相關(guān)人員進行面試技術(shù)賦能，主要從人才市場現(xiàn)狀、人才管理中面臨的挑戰(zhàn)和解決方案、招聘流程標(biāo)準(zhǔn)化、T公司選人標(biāo)準(zhǔn)與面試題本的應(yīng)用、實用面試技巧等方面進行培訓(xùn)。培訓(xùn)以現(xiàn)場模擬和小組練習(xí)為主，以課堂講授和分享研討為輔，確保培訓(xùn)的實操性和有效性。

三、項目價值

（一）統(tǒng)一人才標(biāo)尺

在本次項目中，建立了以勝任力體系為基礎(chǔ)的人才管理，該勝任力模型不僅在招聘選拔場景中得以使用，還可以在人才培養(yǎng)發(fā)展、任職資格構(gòu)建、職涯規(guī)劃中得以應(yīng)用。

（二）規(guī)范人才選拔

本次項目通過構(gòu)建與人才標(biāo)尺相匹配的標(biāo)準(zhǔn)題庫，設(shè)計答題標(biāo)準(zhǔn)和評分標(biāo)準(zhǔn)，制定人才招聘與選拔工作流程，并為T公司相關(guān)人員賦能，幫助T公司建立人才選拔體系。人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源，而招聘選拔是人力資源管理首要和基礎(chǔ)的工作，招聘選拔到的員工的素質(zhì)高低直接關(guān)系到該員工對企業(yè)的貢獻，其產(chǎn)生的蝴蝶效應(yīng)間接影響著公司的長遠發(fā)展。

（三）人才測評技術(shù)賦能

為了推動本項目成果在T公司內(nèi)部有效實施落地，做到合理、科學(xué)、高效地施行招聘選拔工作。諾姆四達為T公司人力資源部相關(guān)人員提供測評技術(shù)賦能，提升其在實際工作中的面試能力。