大學(xué)生人才也就是廣大的應(yīng)屆畢業(yè)生，是企業(yè)人才的重要來源。
隨著“金九銀十”招聘季的到來，企業(yè)又將開啟一場(chǎng)激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。在這個(gè)過程中，如何精準(zhǔn)地挑選出合適的人才顯得尤為重要！
本文將從人才測(cè)評(píng)技術(shù)的角度，以諾姆四達(dá)真實(shí)項(xiàng)目案例探討“如何在校園招中做到精準(zhǔn)評(píng)價(jià)”。
校招中企業(yè)常用的評(píng)價(jià)技術(shù)
諾姆四達(dá)在以往的校園招聘調(diào)研中發(fā)現(xiàn)幾乎所有企業(yè)都將面試（95.57%）作為對(duì)應(yīng)屆生的評(píng)價(jià)方法，筆試（76.85%）也成了大多數(shù)企業(yè)采用的測(cè)評(píng)方法，但只有半數(shù)的企業(yè)采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（45.32%）、心理測(cè)驗(yàn)（42.86%）和簡歷分析（42.86%）這三種測(cè)評(píng)方法。
評(píng)價(jià)技術(shù)本身并無優(yōu)劣好高下之分，但有其各自的特征和側(cè)重考察的素質(zhì)。
筆試主要是專業(yè)知識(shí)的考察。
面試主要是通過過往經(jīng)歷的考察對(duì)候選人的能力素質(zhì)進(jìn)行判斷。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論則通過考察候選人在群體互動(dòng)中的表現(xiàn)對(duì)候選人的能力素質(zhì)進(jìn)行判斷。
心理測(cè)驗(yàn)則偏重個(gè)性、動(dòng)機(jī)等素質(zhì)的考察。
傳統(tǒng)的校園招聘方式主要考察的是候選人的知識(shí)、技能和經(jīng)歷，缺乏對(duì)候選人未來表現(xiàn)的預(yù)測(cè)與判斷，對(duì)于個(gè)人潛在素質(zhì)的重視程度不足，這使得招來的大學(xué)生出現(xiàn)了“眼高手低”、難以適應(yīng)企業(yè)環(huán)境、在企業(yè)中成長的后勁不足等問題。
越來越多的企業(yè)開始重視大學(xué)生的綜合能力素質(zhì)的評(píng)價(jià)，并在校園招聘中，開始采用多種評(píng)價(jià)方法相結(jié)合的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。
但是，評(píng)價(jià)方法都有其側(cè)重考察的素質(zhì)，僅僅采用多種方法是不行的，企業(yè)必須形成一套評(píng)價(jià)體系，同時(shí)需要考慮評(píng)價(jià)過程與應(yīng)屆生的特點(diǎn)相符合。
企業(yè)如何在校招中實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)評(píng)價(jià)？
接下來我們將以諾姆四達(dá)為某國有銀行校園招聘項(xiàng)目為例，為大家詳細(xì)介紹如何通過多種測(cè)評(píng)工具和方法實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)評(píng)價(jià)。
校園招聘案例
“
明確目標(biāo)需求
近年來，某國有銀行某省分行業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)大，需要大量的客戶經(jīng)理應(yīng)對(duì)這種情況。他們決定直接從學(xué)校里招聘一批高素質(zhì)的畢業(yè)生擔(dān)任客戶經(jīng)理。該企業(yè)在校園招聘中面臨的情況是要求高、數(shù)量大、時(shí)間緊。根據(jù)現(xiàn)實(shí)需要，他們選擇和諾姆四達(dá)集團(tuán)進(jìn)行合作，由第三方為他們提供校園招聘的測(cè)評(píng)服務(wù)。他們希望通過與第三方的合作，實(shí)現(xiàn)三個(gè)主要目的。
首先，要客觀、全面考察應(yīng)聘大學(xué)生個(gè)性特征和綜合能力，了解他們的發(fā)展?jié)摿?，為最終用人決策提供準(zhǔn)確地參考依據(jù)。
其次，要提高校園招聘選拔效率，降低招聘成本，快速為最終用人決策提供參考。
最后，要減少潛在用人風(fēng)險(xiǎn)，規(guī)避因用人不當(dāng)造成的損失，做到人盡其才、人盡其用。
“
構(gòu)建考察標(biāo)準(zhǔn)
諾姆四達(dá)集團(tuán)經(jīng)過多年的持續(xù)研究和項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)積累，已經(jīng)形成了一套完備的分行業(yè)分崗位的素質(zhì)指標(biāo)庫，其中，有專門針對(duì)金融行業(yè)校園招聘的素質(zhì)指標(biāo)庫。
以這個(gè)指標(biāo)庫為基礎(chǔ)，通過訪談該銀行的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和畢業(yè)3年內(nèi)的優(yōu)秀客戶經(jīng)理，分析該銀行需要的畢業(yè)生所應(yīng)具備的素質(zhì)條件，最后確定考察溝通協(xié)調(diào)、分析思維、靈活應(yīng)變和團(tuán)隊(duì)精神這4個(gè)素質(zhì)指標(biāo)作為考察依據(jù)。
銀行客戶經(jīng)理的職位需要和客戶打交道，對(duì)儀表儀態(tài)有一定的要求，因此，將儀表儀態(tài)也作為考察指標(biāo)。
另外，隨著新生代進(jìn)入職場(chǎng)，他們具有與以往畢業(yè)生不同的特點(diǎn)，這一群體進(jìn)入銀行工作后，穩(wěn)定性相比于以往的畢業(yè)生有所下降，該銀行希望諾姆四達(dá)能夠在新員工的穩(wěn)定性上進(jìn)行把關(guān)。
于是，我們?cè)诳疾熘屑尤肓讼嚓P(guān)測(cè)評(píng)工具，從而對(duì)畢業(yè)生的職業(yè)穩(wěn)定性進(jìn)行考察。
“
應(yīng)用評(píng)價(jià)技術(shù)
經(jīng)過簡歷篩選后，一些畢業(yè)生開始進(jìn)入的候選范圍。諾姆四達(dá)對(duì)他們進(jìn)行了一輪心理測(cè)驗(yàn)和兩輪面試。
心理測(cè)驗(yàn)環(huán)節(jié)除了對(duì)應(yīng)屆生的個(gè)性和基本能力進(jìn)行測(cè)試外，還增加了職業(yè)穩(wěn)定性的心理測(cè)評(píng)。
首輪面試采用了情景主題問答、主題詞聯(lián)想以及尖銳問題測(cè)試三個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)候選人的溝通協(xié)調(diào)、分析思維和儀表儀態(tài)進(jìn)行了考察，并將根據(jù)職業(yè)穩(wěn)定性心理測(cè)驗(yàn)的結(jié)果對(duì)候選人的職業(yè)穩(wěn)定性進(jìn)行進(jìn)一步確認(rèn)。
第二輪面試采用了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的測(cè)評(píng)方式對(duì)候選人的溝通協(xié)調(diào)、分析思維、靈活應(yīng)變和團(tuán)隊(duì)精神進(jìn)行了考察。在第二輪面試中，對(duì)溝通協(xié)調(diào)和分析思維進(jìn)行了再次考察，但并不是重復(fù)考察。
因?yàn)闊o領(lǐng)導(dǎo)小組討論是對(duì)工作會(huì)議場(chǎng)景的模擬，候選人需要進(jìn)行互動(dòng)和思維的碰撞，加上無領(lǐng)導(dǎo)小組討論需要他們討論出一個(gè)最終結(jié)論，他們公有一定的壓力，所以，此時(shí)更多考察的是壓力場(chǎng)景中候選人的溝通協(xié)調(diào)和分析思維，這對(duì)候選人提出了更高的要求。另外，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以對(duì)靈活應(yīng)變和團(tuán)隊(duì)精神這兩個(gè)指標(biāo)進(jìn)行有效考察。
經(jīng)過一系列的評(píng)價(jià)，該銀行此次校園招聘獲得了滿意的成果，招聘人數(shù)達(dá)到了預(yù)期要求，毀約率較低。根據(jù)該銀行后期的反饋，此次招聘的員工多數(shù)在工作崗位上表現(xiàn)良好，得到了用人部門的肯定。
“
總結(jié)
企業(yè)想要做好校園招聘的精準(zhǔn)評(píng)價(jià)，人才評(píng)價(jià)技術(shù)的使用必不可少。另外，人才評(píng)價(jià)是一個(gè)體系化、系統(tǒng)化的活動(dòng)，也需要從多個(gè)角度出發(fā)，采取多種措施。
明確招聘目標(biāo)和要求：首先，企業(yè)需要明確每個(gè)職位的招聘目標(biāo)和要求，包括所需的技能、經(jīng)驗(yàn)、教育背景等。這將有助于選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)工具和方法，確保評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和有效性。
選擇合適的評(píng)價(jià)工具：根據(jù)職位要求，選擇適合的評(píng)價(jià)工具和方法。例如，對(duì)于技術(shù)類職位，可以采用知識(shí)技能考核和實(shí)際操作演示等工具；對(duì)于管理類職位，可以采用行為面試、小組討論和情境模擬等工具。
設(shè)計(jì)合理的評(píng)價(jià)流程：在選擇合適的評(píng)價(jià)工具和方法后，企業(yè)需要設(shè)計(jì)合理的評(píng)價(jià)流程。評(píng)價(jià)流程應(yīng)包括初步篩選、面試、技能考核、心理測(cè)評(píng)等多個(gè)環(huán)節(jié)，以確保全面了解應(yīng)聘者的能力和素質(zhì)。
注重公平性和公正性：在評(píng)價(jià)過程中，應(yīng)注重公平性和公正性，要制定合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，確保評(píng)價(jià)結(jié)果的可比性和可接受性。
建立人才數(shù)據(jù)庫：通過建立人才數(shù)據(jù)庫，企業(yè)可以系統(tǒng)地收集、整理和分析應(yīng)聘者的信息，以便于進(jìn)行精準(zhǔn)的匹配和評(píng)估。同時(shí)，人才數(shù)據(jù)庫還可以為企業(yè)提供人才發(fā)展趨勢(shì)的分析和預(yù)測(cè)，為企業(yè)制定人才戰(zhàn)略提供支持。
提高評(píng)價(jià)人員的專業(yè)水平：評(píng)價(jià)人員的專業(yè)水平和經(jīng)驗(yàn)直接影響著評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性。因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)評(píng)價(jià)人員的培訓(xùn)和管理，提高他們的專業(yè)水平，確保評(píng)價(jià)工作的準(zhǔn)確性和公正性。
企業(yè)做好校園招聘的精準(zhǔn)評(píng)價(jià)，不僅有助于企業(yè)招到合適的人才，還可以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
