在企業(yè)的人才管理中，人力資源部門明明已經(jīng)投入了大量資源和精力進行人才評價，但有時候結(jié)果卻并不如意。面對這樣的情況，HR不禁產(chǎn)生疑惑：到底是哪里出了錯？

本文針對HR常見的人才評價四大疑惑，做出了針對性的解答，希望能給廣大HR帶來參考價值！

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為什么無論以分數(shù)、業(yè)績還是票數(shù)作為評價結(jié)果，都難以服眾？

企業(yè)人力資源部門在實施與員工的切身利益密切相關(guān)的人才評價后，評價結(jié)果公布是人力資源部門最為頭疼的事情。

盡管不少公司制定了周密嚴謹?shù)脑u價流程，已經(jīng)做到程序的公平公正公開了，但是，評價結(jié)果一公布卻還是招來了各種員工質(zhì)疑聲，認為評價結(jié)果不公平。

我們回顧一下企業(yè)的現(xiàn)有評價模式，不難發(fā)現(xiàn)評價模式才是結(jié)果不公平的來源?，F(xiàn)在，企業(yè)中還經(jīng)常存在著“分數(shù)”、“業(yè)績”和“票數(shù)”這三種評價方式?！胺謹?shù)”指的是素質(zhì)評價、“業(yè)績”指的是績效評價、“票數(shù)”則指的是民主評議。這些評價方式本身并不是評價結(jié)果難以服眾的本質(zhì)原因。

評價結(jié)果難以服眾的本質(zhì)原因是企業(yè)中的唯分數(shù)論、唯業(yè)績論、唯票數(shù)論的評價模式，即企業(yè)在評價人才的時候要么以素質(zhì)評價結(jié)果為依據(jù)、要么以績效結(jié)果為依據(jù)、要么以民主評議為依據(jù)作為人才晉升、培訓(xùn)、薪酬的依據(jù)。

這種評價模式從一開始在制定人才標準的時候就存在片面性的問題，難以反映出人才的一貫工作表現(xiàn)和全部工作成果。因此，以此為標準評價人才時，就會有人覺得自己較為突出的表現(xiàn)因未納入到評價標準當(dāng)中，導(dǎo)致自己的評價結(jié)果比較差，他們覺得評價結(jié)果是不公平的。

除此之外，唯分數(shù)論、唯業(yè)績論、唯票數(shù)論的評價模式通常只關(guān)注于人才在一個時點上的表現(xiàn)，即某次考試、某年的業(yè)績數(shù)據(jù)、某次民主評議。只關(guān)注某個時點上的表現(xiàn)容易對人才的認識產(chǎn)生偏差。因為，影響某次考試結(jié)果、某年業(yè)績數(shù)據(jù)、某次民主評議的原因是復(fù)雜的，除了人才的個人能力素質(zhì)外，外部環(huán)境也會產(chǎn)生較大的影響。這就使得評價結(jié)果與人才的現(xiàn)實表現(xiàn)可能存在差異。

所以，唯分數(shù)論、唯業(yè)績論、唯票數(shù)論的評價模式由于是時點性評價，因此難以服眾。其實，分數(shù)、業(yè)績、票數(shù)這些都是人才評價的組成部分，他們的綜合結(jié)果才是人才一貫表現(xiàn)和全部工作的體現(xiàn)，不應(yīng)割裂來看待。

2

對于難以評價的考察內(nèi)容，只能放棄嗎？

企業(yè)常困惑有些考察內(nèi)容很重要，但是難以評價，比如企業(yè)管理人員“德”的考察。

企業(yè)之所以會產(chǎn)生這樣的困惑，還是因為企業(yè)將人才評價與人才評價工具劃了等號，即人才評價就是面試、筆試、心理測驗這樣的考試。

實際上，人才評價是一種體系，由評價內(nèi)容、評價工具、評價人員、評價制度等有機組合而成。筆試、面試都是評價工具，只是人才評價體系的組成部分。

對于評價工具不能考察的內(nèi)容，可以通過人才評價其他組成部分的調(diào)整來進行解決。存在這樣困惑的企業(yè)在人才評價工作的觀點上還存在一個誤區(qū)，即把人才評價當(dāng)作某個時點上的考察。

基于這樣的觀念，企業(yè)有種傾向，就是總想通過一次性的評價去認識人才，試圖通過一次考試、一次面試、一次員工民意調(diào)查對人才進行定性，也就是存在“一考定終身”的問題。

所謂“路遙知馬力”，對人才的評價也需要持續(xù)性的考察，這樣才能全面了解人才的一貫表現(xiàn)。以德的考量為例 ，如果期望一次心理測評，或者一次民主評議來判斷領(lǐng)導(dǎo)干部的德是很難的。

但是，如果對現(xiàn)有評價制度進行優(yōu)化，建立人才檔案制度，將企業(yè)管理人員的一貫表現(xiàn)記錄在案，結(jié)合多次民主評議的結(jié)果，考察德還是有據(jù)可循的。

因此，對于難以評價的考察內(nèi)容有時候不是評價工具出現(xiàn)了問題，而是評價理念和制度出現(xiàn)了問題。

如果不能用，企業(yè)之前對該員工已經(jīng)投入的成本就“打水漂了”，如果要用，但測評結(jié)果顯示不太適合現(xiàn)有崗位，存在用人風(fēng)險。通常，企業(yè)所指的難以改變發(fā)展的素質(zhì)指的是冰山模型中偏底層的素質(zhì)，主要是個性、動力這些素質(zhì)。這些素質(zhì)本身沒有好壞之分。

對于企業(yè)而言，這些素質(zhì)是與企業(yè)要求匹配不匹配的問題。

部分企業(yè)會認為如果這些素質(zhì)不匹配的人才就得要一票否決，這背后還是一種企業(yè)本位的人才管理理念?；谶@種觀念，企業(yè)只關(guān)注到了企業(yè)對人才的需求，卻忽視了人才對企業(yè)的需求。在過去，企業(yè)的這種人才管理理念是可以行得通的。

但隨著就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變，越來越多的員工開始關(guān)注于企業(yè)能否為自己提供事業(yè)平臺，能夠在良好的氛圍中工作，能夠獲得組織的認可，能夠獲得與付出相匹配的回報。

因此，企業(yè)的人才管理理念也需要根據(jù)現(xiàn)實情況發(fā)生變化，體現(xiàn)在人才評價當(dāng)中，就是企業(yè)不必只強調(diào)人才進行自我改變以適應(yīng)企業(yè)要求，對于部分能力素質(zhì)難以改變的人才并不意味著要棄而不用。要善于發(fā)現(xiàn)人才對于企業(yè)的其他價值。這就要求企業(yè)要發(fā)揮自身的能動性，為人才發(fā)揮其價值提供環(huán)境。

比如，企業(yè)的技術(shù)人員通常要求嚴謹、細致、沉穩(wěn)，就此而言一個工作有點粗心、對細節(jié)關(guān)注較少的技術(shù)人員并不是一個好的技術(shù)人員，但是該員工性格活潑外向，喜歡與人打交道，并善于說服他人，那么，如果將他的工作內(nèi)容增加售前支持的內(nèi)容，他也許就能成為一個好的售前支持人員。因為，他在技術(shù)方面比一般銷售人員了解的深入，在溝通方面又比一般技術(shù)人員表現(xiàn)要好。

所以，難以改變發(fā)展的素質(zhì)上測評結(jié)果不佳，并不能一票否決。

發(fā)展上升階段的人才短缺是企業(yè)在發(fā)展過程中都會遇到的問題。出現(xiàn)這樣的問題反映出企業(yè)的人才管理并未與企業(yè)戰(zhàn)略相對接。

許多企業(yè)的人才管理與企業(yè)戰(zhàn)略沒有有效對接的原因與其僵化的人才評價體系相關(guān)。企業(yè)處于動態(tài)發(fā)展過程中，人才也處于動態(tài)發(fā)展過程中，企業(yè)與人才的匹配實際上是一個動態(tài)過程。企業(yè)與人才間的匹配需要人才評價進行連接，也就是通過人才評價實現(xiàn)人才的合理配置。

這就意味著人才評價體系也應(yīng)當(dāng)是一個動態(tài)體系，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營策略、人才政策的變化而進行動態(tài)調(diào)整。

目前，一些企業(yè)中的人才評價體系仍較為僵化，主要體現(xiàn)在評價目的單一就評價而評價，較少進行發(fā)展性評價；評價標準沒有跟上企業(yè)發(fā)展需要；評價工具落后，仍停留在筆試和面試階段；評價人員能力素質(zhì)跟不上需要，這都使得人才評價難以與企業(yè)和人才的動態(tài)匹配相適應(yīng)。

這會導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展或者轉(zhuǎn)型對人才要求有了變化，這種變化沒法及時轉(zhuǎn)變成為人才評價標準。另一方面，人才的能力素質(zhì)有了提升，也沒法讓組織得知。這樣，企業(yè)抱怨無人可用，人才卻也在抱怨沒有勇武之地。

因此，企業(yè)在用人時的捉襟見肘往往不是真的沒有人可用，而是，沒有正確的評價人才、發(fā)現(xiàn)人才。

結(jié)語

以上四個問題都是企業(yè)常見的問題。綜上分析，企業(yè)在管理人才、評價人才所遇到的問題和困惑，與其人才管理念和評價理念有關(guān)。這些問題的解決往往難以依靠評價工具方式方法的改進就可以解決，這需要企業(yè)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念。

諾姆四達基于多年的人才評價理論研究和實踐經(jīng)驗，提出了全面人才評價的理念，以期幫助企業(yè)解決人才評價中的困惑，以更好適應(yīng)人力資源新常態(tài)的要求。